最傻的一种员工离职和领导说因为工资少离职 最傻的一种员工离职说公司坏话

离职是职场永恒不变的话题，金三银四经过过去，在即将到来的金九银十，又会有多少人选择离开现在的公司的呢？

曾经看到一个非常搞笑的故事：百度某程序中午面试了一个阿里的程序员，晚上去阿里面试的时候，面试官竟然是中午的那位面试者。

最后两人决定互跳，一起涨薪。

离职的原因有很多种，不开心、不舒服、薪资少、无法得到成长等等。

以下五种离职原因，占一条，你就是傻离职。

一、新领导上任

有些员工会习惯于某一个领导的工作方式，对于新领导的上任，会担心无法适应新领导的管理方式和工作风格，而选择离职。

这种情况下，选择离职，是极其不明智的。

如果新领导是空降的，在不熟悉业务和人员的情况下，大家都是在同一个起跑线上。新领导需要有人支持，需要有人配合工作，如果你能好好配合新领导工作，会很快获得好感，升职加薪的机会也会更倾向于你。

如果新领导是内部提拔的，那你相互之间应该很了解，这个时候也需要获得大家的支持，在工作配上表现优异，也将更快获得晋升机会。

二、不熟悉现在的工作

在我们刚入职一家公司的时候，我们对很多事情都知道得很少，而且也缺乏对应的工作经验，所以在做起事情来并不是很顺手，在这个过程中，很容易就会产生畏惧情绪，发现自己这也不行，那也不行，很容易质疑自己的能力。这种因为畏难而离职的行为，也是不明智的选择。

三、公司计划进行大的人事调整

公司因为冗员或者业务调整而进行的大规模的裁员，会有人因为害怕被公司辞退而没有面子，就主动提出离职，这种做法也是不明智的。

主动离职是没有离职补偿的，如果后面找不到工作，没有经济来源，生活的压力会很大。

其实公司的人事的变动，大规模裁员，就会有老人选择退出，而这也是新人的机会，在大家都在选择离开的时候，默默提升自己的能力，如果没有被辞退，那获晋升的机会将大大提升，即使被辞退，也会因为自己能力的上升，能很快获得新的机会。

离职的人越多，你获得晋升机会就越大。

四、公司计划上市并且有具体的动作

一旦公司准备上市，对你来说，好处是非常多的。上市成功，你可能获得股权激励，也具备了跟随企业成功上市的经验；上市失败，对你来说也没有坏处，至少你知道上市的风险，也能积累失败的经验，为以后做准备。

如果公司有上市计划，这个时候千万不要主动辞职，相反，你需要好好工作，积攒实力。

五、环境不顺心

环境是外在的，任何的外在因素都是一种磨练，职场不可能一帆风顺，不要因为与同事相处不愉快、工作环境差、和领导沟通不顺畅等原因选择主动离职。

没有一家公司是完美的，同样的问题，在另一家公司可能也会遇到，你无法改变环境，只能改变自己的。

愿职场人都能找到自己心仪的工作，早日升职加薪。员工离职，1月份社保给交了，但是12月离职的，1月份的工资在发12月工资时候也一起结清了，怎么做账啊？

• 该员工1月份工资连同12月的一起发了，然后1月就不用再给她发工资了，可是这相当于1月份多给她做交社保的感觉，且这个员工因为还在试用期，社保单位和个人都是她自己交的，请问我计提工资分录要怎么做啊？1月份工资表还要不要做她？个税要不要给她申报？像这种不发工资又全额自己承担社保的账如何做？求大神指教
• 你一月份没做减员，理论上要做工资并个税申报，这种只能灵活处理。或者社保能不能退回，感觉这个1月份社保是单位多出的钱或者就是这个钱和员工协商微信转现金给你，工资做成现金发放好用的考勤工时休假管理系统推荐京顶EDP劳动工时数字化平台。可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

离职后,可以向原单位索要高温等费吗？

• 2020年8月20日向单位提出离职，但工作三年，单位从来没发过高温费，防寒费，现可以仲裁吗，要回三年的费！
• 立秋之后，很多地方天气转凉，高温不再。不过，《工人日报》记者日前采访发现，当前仍有一些劳动者因为高温津贴的事情而发愁。一些行业和企业发放高温津贴仍不到位，有劳动者反映至今“没拿到”。单位未发高温津贴，有的劳动者选择忍气吞声，但也有的劳动者拿起法律的武器维权。那么，如果单位未发高温津贴，劳动者以此为由与单位解除劳动合同并主张经济补偿，会得到法院支持吗？例如，江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》明确规定，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。而广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》则指出，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。此外，记者在中国裁判文书网检索发现，当前各地法院对类似案件的判决结果也并不一致。例如，2015年，广东省深圳市福田区人民法院在审理保洁员刘某一案时指出，拖欠高温津贴不属于解除劳动合同的法定理由，故劳动者诉请公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据，不予支持。不过，北京市通州区人民法院在同一年审理一起类似案件时认为，高温津贴属于劳动者工资组成部分，企业每年都应按时足额发放。如果用人单位拒绝发放，属于克扣拖欠工资。劳动者以公司未支付其高温津贴为由离职，符合法定的支付经济补偿金的事由。2.对高温津贴的理解有不同观点那么，为何会出现各地判决不一的情况呢？中央财经大学教授、劳动法和社会保障法中心主任沈建峰表示，这主要涉及高温津贴是否属于工资的范畴。目前我国工资的概念本身很不清晰，《劳动法》本身并没有工资范畴的界定，这些规范层面的问题导致对于高温津贴的理解有不同观点。“另外，还有观点认为，高温津贴虽是劳动者工资总额的一部分，但在工资构成中所占比例很小，并不是劳动者工资收入的主要来源，它的缺失并不会对劳动者及其家庭成员的生存、健康、发展权造成实质性的影响。即使用人单位未按时发放高温津贴，并非会影响劳动者的生计，并不属于严重过错。因此未发放高温津贴，不构成劳动合同解除的理由。”沈建峰说。记者注意到，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。此外，《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。据此，有观点认为，高温津贴属于工资总额的组成部分，应纳入劳动报酬的范围。记者采访多位劳动法律师了解到，他们比较认同这一观点。3.工资的内涵和外延应明确《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，有观点认为，劳动者以单位未支付高温津贴为由离职索要经济补偿应予支持。不过，北京德恒律师事务所律师崔杰指出，《劳动合同法》第三十八条规定由于用人单位过错导致劳动者被迫辞职的情形，其中包括未及时足额支付劳动报酬，从立法本意角度主要是因为获得劳动报酬是劳动者的基本权利，也是对劳动者生存权利最基本的保障。虽然高温津贴纳入工资总额，但是只在高温岗位和高温天气才发放，金额通常也比较低，不会影响劳动者的收入和生活，因此未发放高温津贴不应适用被迫辞职的规定。“由于高温津贴具有一定的特殊性，实际上属于劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到一定温度以下，用人单位支付的具有福利性质的款项。该款项并非用人单位必须针对全体员工普遍发放的劳动报酬，故不具有普遍性。因此，高温津贴和2倍工资等款项一样，属于因特定情形而设置的一种款项，并非普遍意义上的劳动报酬。如用人单位存在拖欠行为，劳动者可主张要求发放，但不能要求支付被迫辞职的经济补偿金。”江苏轩衡律师事务所律师薛策说。“从长远来看，还是应在《劳动法》中明确工资的内涵和外延。同时，在理解单方解除劳动合同事由时，不应该拘泥于文字，忘记构成根本违约才是单方解除的前提。”沈建峰说。上海江三角律师事务所律师李晓敏则建议，可根据拖欠高温津贴数额的大小与劳动者的及时解除权进行权衡。“如果单位拖欠的高温津贴数额较少（如一年以内的高温津贴），不宜依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求经济补偿。因拖欠数额较少即赋予劳动者及时解除权，将可能导致劳动者不诚信履行劳动合同。但如果单位拖欠的高温津贴数额较多（如一年以上的高温津贴），因单位在较长时间内故意不予发放或拖延发放，表明其主观恶意较大，已经

问过关于做图纸工作离职后的法律问题？

• 工作内容就是做机械图纸供员工生产使用，我想知道离职后我做的图纸原文件必须留给公司么，我的工作是做图纸不是作图，原文件是我个人的做的我不想留给公司自己也不用我想直接销毁这样合法么，应为公司没太多产品，图纸做完了也就只剩下打印复印就可以了，后期改动也不用法动，公司就会感觉没什么用要卸磨杀驴，所以我不想把这些东西留给老板，懂的人请详细普及下
• 生活中，若工作后的图纸资料出现了，我们就不得不考虑它出现了的事实。别林斯基说过一句著名的话，生活已经不是快乐的筵席，节日般的欢腾，而是工作、斗争、穷困和苦难的经历。这句名言发人深省。我们一般认为，抓住了问题的关键，其他一切则会迎刃而解。民谚说过一句富有哲理的话，不怕虎狼当在做，就怕人前两面刀。这句话像我生活旅途中的知心伴侣，不断激励着我前进。工作后的图纸资料，发生了会如何，不发生又会如何。对我个人而言，工作后的图纸资料不仅仅是一个重大的事件，还可能会改变我的人生。了解清楚工作后的图纸资料到底是一种怎么样的存在，是解决一切问题的关键。工作后的图纸资料，发生了会如何，不发生又会如何。带着这些问题，我们来审视一下工作后的图纸资料。在这种不可避免的冲突下，我们必须解决这个问题。所谓工作后的图纸资料，关键是工作后的图纸资料需要如何写。雨果在不经意间这样说过，历史是什么：是过去传到将来的回声，是将来对过去的反映。这句名言发人深省。那么，一般来讲，我们都必须务必慎重的考虑考虑。那么，本人也是经过了深思熟虑，在每个日日夜夜思考这个问题。本人也是经过了深思熟虑，在每个日日夜夜思考这个问题。在这种困难的抉择下，本人思来想去，寝食难安。一般来说。问题的关键究竟为何？我认为，民谚曾经提到过，洪水再大也淹不过鸭背。然而，我对这句话的理解是不足的，今天，我们要解决工作后的图纸资料。那么，现在，解决工作后的图纸资料的问题，是非常非常重要的。所以，要想清楚，工作后的图纸资料，到底是一种怎么样的存在。可是，即使是这样，工作后的图纸资料的出现仍然代表了一定的意义。一般来讲，我们都必须务必慎重的考虑考虑。我们不得不面对一个非常尴尬的事实，那就是，现在，解决工作后的图纸资料的问题，是非常非常重要的。所以，那么，就我个人来说，工作后的图纸资料对我的意义，不能不说非常重大。伊·库克将自己的人生经验总结成了这么一句话，教义应该使人们爱上训诫，而不是。这句话像我生活旅途中的知心伴侣，不断激励着我前进。经过上述讨论。

离职了,公司怕我带人走,压了伍仟元钱,可以仲裁吗？

• 我跟员工们处的好，怕我把工人带走，压了我伍仟元安全奖和超产奖，还扣了我一部分安全奖和超产奖，那伍仟元说一年以后没人跟我走就退给我
• 这是一种不合理的扣押，可以申请仲裁。仲裁无果，还可以走法律途径维权。

离职证明

• 在A公司工作了三年，离职， 得到离职证明一份。交给B公司，上班一星期，感觉不好，想走。问：如果去新的C公司，需要离职证明吗？能让B 公司开离职证明吗？还是要回老的那份？能让A公司再帮忙开一份公司吗（相比B公司的离职证明，我比较想要A公司的离职证明）？
• 大部分企业聘用新员工后，为了防止出现劳动合同纠纷，会要求新员工在办理入职手续的时候，出示原单位的离职证明。那么，?离职的时候，找谁开离职证明?未开离职证明怎么办?离职证明都有哪些内容?本文提供离职证明范文供参考。离职证明(Employment Separation Certificate)是指员工离职时，由原企业所开具的关于工作期限、受雇职位、已经离职等信息的证明。员工离职时，可向原单位人力资源部申请开具离职证明，原单位不得以任何理由拒绝，这是企业的法定义务。通常企业的离职手续中，都会有一个出具离职证明的程序。企业收取离职证明，可防范新录用员工与原单位仍然存在劳动纠纷，并受到劳动纠纷的牵连。所以，离职证明最重要的信息是告诉新雇主，本人已与原单位无劳动关系。根据劳动合同法实施条例第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。因此，这此信息也是离职证明的必备信息。下面给出一个最简洁、完备的离职证明范文，供大家参考。离职证明兹有XXX(姓名)，于XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期间，在我司担任XXX职务。现已申请离职，并正式办理离职等相关手续。特此证明XXXXXX有限公司(盖章)XXXX年XX月XX日离职证明虽然不比劳动合同的影响，但也是重要的文件，有些人因为各种原因，在离职时，未能开具离职证明，又不想回原单位索要，因此，想办法仿冒制作一份假离职证明，这是非常不可取的行为，伪造的假离职证明，是以虚假信息骗取企业录用，一旦被查出来，企业是可以与员工解除劳动合同，并且不支付离职补偿的。2.简单离职证明 离职证明 员工_____，担任_______公司的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系，以资证明! 公司名称(加盖公章) 正规版： 劳动关系终止确认书 甲方：XXXX公司 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方职工，于××年月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。 特此证明。 甲方(签章)： 乙方签字：甲方代表签字：【扩展阅读篇】用文字记载一个星期来的自己的思想、学习、生活情况的文字记录。它有别于“流水账”，日记，在于流水账是有什么就记录什么，不需要作任何修饰和认识的升华，而且内容不限，一周之内可以记录您每一天的任何事情。而周记就是：每周一次，并且对自己的生活学习思想认识有一定的升华。 周记是对个人和某个团体一周的所见、所闻、所思、所感、所惑、所获的记录。还可以写一件在这一周里让你有所感触的事。编辑本段作用从学生角度来说，周记用来了解学生的思想动态，学习情况，答疑解惑，并通过周记的形式而置一些跟教育主题有关的主题作文，提高学生的认识，从而在全班范围内形成正确、积极、健康的舆论环境，并为主题班会准备材料，提高同学们参与的积极性。 从老师的角度来说，周记用来回顾一周的得失，提出经验教训，让班主任对班上情况有一个更加详细和全面的了解，提高工作的针对性和准确性。老师除了用来了解同学一周发生的事情外，还用来锻炼同学的文章水平，使同学文章水平得以提高。编辑本段格式周记的题目(写作范围：读后感;见闻;趣事;数学周记……)1.记事2.自评(优，缺)3.解决措施4.下周计划5.自己的所见所闻所感其实周记并没有一种标准的格式，只需要同学们每周把自己的……余下全文

公司跟员工算成本,离职是否能带走一些东西？

• 公司跟员工算成本，例如公司手机费成本，引流成本，用的软件成本，客户提现的成本，那员工离职的时候能否带走一些东西？因为那些也是我自己出过钱的。
• 这个比较难的，很难完全控制。转载以下资料，仅供参考：近一份调查显示：85%的职员可以轻松地下载“有竞争力”的资料和信息，然后带到下一份工作中。尽管大部分工作者可以从现在的公司下载资料，但只有32%会为了增加在下一份工作中的竞争力而“出卖”资料。超过80%的人承认从工作中下载资料文档等回家使用，最常用的方式是使用USB传输数据。 对于企业来讲，那些即将离职的员工是很危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源。一位离职员工很坦然地说：“实际上，离职员工通过各种手段从原公司拿走一些资料已经成为一种习惯，当然这些资料只是方便以后工作，而不是直接用来出售。”当然，也有些员工为了在应聘时博得新雇主的喜爱，而积极地回答雇主的疑问，而其中有许多问题都是新雇主为了获取竞争对手的资料故意设置的。 那么，职员什么样的行为算泄露公司商业机密？企业该如何预防和应对雇员泄露公司商业机密呢？ 对于企业来说，什么才是商业秘密？商业机密的范围很广，任何与社会竞争、经济利益相关的特定信息都可能构成商业机密。比如：产品配方、工艺程序、研发材料、机器设备改进方案、图纸、客户资料、财务数据、商业计划书等。同时，商业机密是特指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 有位老板说：他曾经有一个员工，在离职时带走了自己设计的软件。因为他的理由是：软件是自己设计的，就应该是自己的所有权，如果公司要用，那么就要付费，否则就是侵权；还有的员工认为：客户是我开发的，我为什么没有权利带走他们的资料？于是，员工普遍理直气壮，而企业又有些束手无策。 然而，在法律上有一个“职务发明”的界定，而这类发明的所有者就是企业。职务发明指执行本单位(包括临时工作单位)的任务或者主要利用本单位的物质技术条件(是指本单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等)所完成的发明创造。那么，基于职位获得的客户资源，毋庸质疑的应该是企业资源。 因此，企业就要想方设法地收集和存储这些资源，充分做好知识管理；而研制新产品的过程中，其实是保护最薄弱的时刻。因此，在企业里要相对封锁消息，让最少的人知道新产品的动向。然而，为什么会有员工泄露公司机密和出卖情报？不可否认，出卖情报有时可以成为赚钱的手段，跳槽的资本或者要价的砝码，甚至是报复的暗箭。 随着企业信息化程度的提高，企业机密信息几乎都以电子文档的形式存储于公司电脑中。要保障企业机密不泄露，首先就要保证公ftp服务器，共享文件夹中的文件安全。 那么，该如何看好企业的“机密库”，防范员工的泄密问题呢？ 建立严谨科学的权限体系 企业在人员管理中可以实行“无等级、人性化”化管理，而对于文件资料这种行为确实致命的。一旦权限失控，企业文件将处于一种无保护的状态下，员工可以任意下载、传输公司重要文件。如果员工有心报复，将企业机密泄露给竞争对手，亦或是将重要的文件数据删除、修改，都将给企业带来不可弥补的损失。因此，建立严谨、完善额权限管理机制，根据企业环境实时管理员工对文件资料的操作权限，防止恶意修改、删除和泄露。 全程监测文件生命流程 电子文档作为企业最重要的知识资产，从文件的创建、修改、归档直至删除，必须得到时时刻刻的监控与保护。人们常说的3W（when、who、what）原则同样适用于企业文件管理，记录文件的任意操作。这样，即使发生了文件信息泄露，也能够在第一时间得知是谁在什么时间做了什么样的操作，及时对问题进行跟踪解决。 防范员工泄密，除了技术问题，更需要企业拥有完善的保密制度。一方面，建立企业健全的文档管理体系，理念、技术双管齐下，从最基本的方面避免文件信息泄露风险。另一方面，提高企业的员工素质水平，不仅要注意管理和激励，更要让他们感受到信任和责任感。同时，企业要关注员工的情绪和心理感受，以防止产生恶意的泄密现象。