基本工资和绩效工资陷阱
工资是公司最基本的收入来源，但在当今市场经济的大环境下，工资被逐渐忽视。因为经济发展水平，人们收入水平的差距已经远远超过了收入构成上的差距。我国目前实行的是多层次、多渠道收入分配制度，其中最重要原因之一就是工资不足，企业需要通过一定的激励措施来提高员工积极性。绩效工资就是激励员工工作、提升自身能力和素质，使其获得更高绩效的薪酬。绩效工资一般由三部分组成：一是企业通过发放相应数额福利以满足不同岗位员工（如经理、主管等）日常工作需要；二是对工作绩效进行奖励，如季度奖、月度奖；三是企业内部建立合理公正的劳动薪酬制度，激励那些有潜力实现目标和价值创造机会的个人。
一、什么是绩效工资？
绩效工资是企业根据国家和企业的经营目标及业务发展状况，依据绩效考核结果，为员工发放的基本工资与绩效考核奖励相结合的工资总额形式。绩效工资由一定数量的基础性现金和奖励性绩效奖组成的。基础性现金部分是对每一位员工工作业绩贡献的价值给予肯定和奖掖；奖励性绩效工资是对每一位员工能力、业绩和贡献进行认可与奖励后给予较高额度的奖金。绩效工资是激励员工工作、提升自身能力、素质、创造价值与贡献和增加福利以满足不同岗位员工（如经理、主管等）日常工作需要的薪酬支付形式。
1、绩效工资的基本概念
基础性现金部分即“基本工资”（公司每月为员工发放的基本工资）。考核性绩效奖指公司在确定员工绩效目标时应考虑其结果而设定的一种“奖掖”，激励员工工作积极主动，认真负责，业绩突出。这种“奖掖”既是企业对员工努力工作的肯定，也是对其绩效考核结果的一种肯定，它有利于促进员工主动改进工作积极性、主动性和创造性。奖励性绩效奖指对某一员工工作成绩贡献进行认可与奖励后给予较高额度的奖金所给予的回报，主要包括月度奖金、季度绩效奖、年度奖励等。
2、绩效工资有什么作用？
首先，绩效工资对员工是一种激励，是提高员工积极性、主动性和创造性等意识的有效途径。绩效工资本身就是一种激励机制，是激发员工工作积极性和主动性的重要手段。在新的形势下，鼓励员工积极主动地投入到工作中去，有助于增强企业活力，调动员工的积极性和主动性，有利于企业建立科学的激励机制，对企业发展起着十分重要的作用。其次，绩效工资能为企业带来效益和发展。绩效工资对企业是一种激励机制，是企业实现发展目标和效益目标的重要手段之一。
3、如何确定？
按照《劳动法》规定，企业应建立科学、合理的工资分配机制，并通过有效手段对员工工作实行全面监控，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。也就是说，如果员工在单位的岗位和工作成绩突出，就有可能得到更多的奖金。反之，如果员工工作不尽心、表现平平，即使得到一定的奖励，也可能因难以及时完成工作而受到批评或惩罚。企业的员工有其特殊性，对所有岗位的员工来说，都应该公平对待，不能厚此薄彼。所以，需要根据具体岗位等级及工作任务等进行适当调整。当然，公司应建立科学合理的绩效考核体系，加强对员工工作状况、实际表现进行动态管理，并建立考核制度和奖惩机制，保证激励公平性和合理性。
二、基本工资和绩效工资有什么区别？
在我国现行的基本工资制度中，一个重要的组成部分就是岗位工资。而在我国现行的绩效工资制度中又包括：岗位价值和工作量报酬工资；工作量报酬是指劳动者完成本职工作所付出的劳动与提供劳动成果之间的比例关系。绩效工资一般包括三部分：一是津贴补贴；二是奖金；三是项目津贴。其本质区别是：津贴补贴是由补贴数额决定的，而奖金主要由项目奖金构成；项目奖金由每个项目单独设立，奖金数额根据个人完成项目情况而定；项目奖金由项目管理部门根据工作质量和工作成效等因素确定。
1、绩效工资没有法律依据，一般都由企业自行制定，属于企业经营的一部分，企业应当依法向劳动者支付工资，但企业可以在其基本工资外另行约定一项不低于本企业全部职工年平均工资三倍的收入，也可以单独设定一项不低于本企业职工年平均工资三倍的收入。
绩效工资应与劳动者的实际贡献、工作绩效挂钩，不得将工资与劳动者的岗位和业绩、工资增长等挂钩。绩效工资要依法制定，严格执行。对于奖金（包括项目奖金）而言，国家《劳动法》、《劳动合同法》及劳动合同法实施条例等法律法规均明确规定了不得克扣或无故拖欠劳动者工作期间的“三期”生活费即绩效工资（包括项目奖金）。所以，对于用人单位发放的员工薪酬补贴，要依法认定为劳动报酬并支付相应报酬；而对于企业收取的个人绩效款项，则应严格区分与基本工资之间的关系。
2、由于“项目奖学金”由单位统一发放，其奖金数额与所在公司经营业绩有关。
因此，个人在实际操作中，根据工作的不同，可以选择不同岗位的奖金。比如，负责营销工作的职工，可在销售部门申请一定比例的提成，比例通常是按照销售总额的一定比例计算；而负责财务工作的职工，则可直接申请一定比例的补贴。但需要注意的是对未完成销售业绩的职工可以提出更高额度的提成。同时，如果个人的业绩在一定时期内达到了一定标准，其收入将会纳入基本工资并按月发放。但在实务中，一些企业为吸引人才、留住人才会设定一个上限，即拿多少基本工资就发多少奖，以此作为吸引人才和留住人才的手段。
三、在计算绩效工资额时需要注意哪些问题？
企业绩效工资制度的设计过程中，应该严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，建立、健全绩效考核管理制度，将绩效考核结果作为工资分配的重要依据。同时，对于企业与员工进行劳动合同约定或劳动定额内达成的绩效目标，也应当作为工资分配的重要依据。在计算企业员工的绩效工资时，可以参照企业当年实际发放工资水平作为参照月数。例如年度奖金为三个月不低于人民币15000元/人，季度奖金为一年不超过人民币30000元/人……
1、员工工资中的“基本工资”和“绩效工资”应分别计取不同数额。
《劳动法》第四十一条规定：“劳动者提供正常劳动的，用人单位支付其工资的数额不得低于当地的最低工资标准，并不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位应当支付其在本单位工作的医疗费；期间的生活费按国家有关规定执行。”企业为员工缴纳养老保险、工伤保险等社会保险后，应按照国家有关规定计发各项补贴，不能完全等同于基本工资。因此，企业为劳动者缴纳了养老保险和医疗保险后，其应享有哪些社保待遇无法完全等同于绩效工资。由于各地对企业与员工进行约定或考核时不一致而导致未计发绩效工资或未支付社保待遇等情形，法院可通过判决、调解等方式予以解决。但是如果双方约定了“基本工资”和“绩效工资”就完全不一样，企业也可以要求员工放弃这两项支出并根据情况扣除相应数额的奖金和福利。
2、将“基本工资”和“绩效工资”分开计算，要注意明确谁是用人单位的内部绩效考核管理部门和对员工个人绩效考核的责任。
对于个人绩效考核，一般由用人单位设置专门的岗位进行考核，如绩效管理员（包括财务会计）专门负责员工日常绩效管理，对绩效管理情况进行量化管理，并且及时向员工反馈绩效考核结果，使员工绩效考核结果成为员工绩效评价的重要依据。对于岗位职责的考核应该由用人单位对岗位职责进行全面调查，重点考核工作业绩和工作质量的稳定性。岗位职责是否对企业履行职责产生影响；工作质量是否符合企业的生产经营要求？是否存在因岗位职责缺失而产生不符合企业实际情况和规定情况？等等。这些都是应该重点考察并予以重点考核的内容。
3、员工个人绩效考核所得收入应纳入个人收入预算，不得用于发放给个人。
首先，如果企业为员工发放年终奖金，应当根据该员工个人的业绩水平、工资收入等因素，考虑到该员工个人的职业规划以及个人经营发展成果等因素。如果企业给员工发放了额外的年终奖金，应将该款项全部用于支付员工年终福利方面的支出费用。其次，如果企业没有建立激励制度，那么如果员工个人的绩效考核所得收入计入个人收入预算，那么企业作为管理者，在分配员工奖金时应当遵循员工的职务收入预期挂钩的原则，与其个人业绩和福利水平挂钩。因此，如果员工个人对公司绩效考核结果有异议或认为公司发放奖金不合理，应当要求公司按照绩效考核得分情况对员工进行相应处理。
4、严格遵守国家有关财务管理制度。
用人单位在分配绩效工资时，应严格遵守国家有关财务管理制度，对绩效考核费的发放方式和额度严格按照规定程序，并应征得员工本人同意。要注意一些法律法规明确规定的“不合理”部分应扣除。在实践中如果存在“不合理”的部分应当扣除；对应扣除人员的绩效工资基数，如奖金的发放标准、金额应予以明确，并应通过员工代表大会等形式向员工说明。要注意一些应扣除的部分应保留好原始凭证以备审查。同时根据实际情况合理设定考核内容。如果考核内容与劳动部门下达给其的考核指标相冲突时，需按相关规定进行调整。
