如何管理一个不听话的员工 怎样管理好不听话的员工

网友提问：

如何管理一个不听话的员工？

优质回答：

不服从管理的员工分很多类别，不同的前提因素让他们表现为“不服从管理”。而身为管理者不可以一刀切的采用某种固定的思路来应对所有不服从管理的员工。老鬼站在分类的角度分别阐述应对的重点与关键点：

一、有更高层领导的关系或者后台，造成的不服从管理

有些员工，因为在公司内部有很深的“背景”，导致他们的有恃无恐。

有的可能是某领导的亲属，或者与某高层有某种紧密的关联，或者是通过某种比较硬的关系、门路进来的。总的原因就是“有后台”，有比自己的上司更硬的关系。

针对这类不服从管理的下属。我们要根据实际的情况，来研究、实施不同的管理思路与策略。莫一刀切哦！否则自己就会吃大亏的！

1、有些“硬”的没边儿的下属，采用安抚、说服其他下属的方式来应对！别较劲！

请注意：有些被安排到自己部门的员工，很可能后台太硬！连老板、高层领导都得照顾面子。这种员工很多企业里面是存在的。

例如，有些员工，是老板为了照顾某个衙门口的领导的面子而不得已接纳进入公司的。

或者是老板的某个亲属家的孩子，或者老板媳妇儿（老板娘）的直系亲属。说实话，很多时候就连老板也没什么太好的办法来约束、管理。老板总不能和自己的媳妇儿回家吵架吧！

别给自己的领导、老板树立太高的评价标准！不是所有的企业老板都能够做到刚正不阿！中国很多企业做不到的！

这类型的员工，一方面需要管理者经常性的沟通、交流、做工作，让他们收敛一些、表现的别太过分就已经不错了！

另一方面，请做一件事情（硬着头皮都要做！）：私下里和其他员工讲清楚、说明白！让大家没必要发牢骚、感觉不公！或许这个不听话、不干活的员工看似没什么贡献，但是他只要在企业里面，老板只要给发着工资、奖金，老板就可以借助这个“不听话”员工背后的资源、关系达到某些目的、目标！这是从另一个层面帮企业做贡献了！

身为管理者要清楚，很多时候我们的一个职责就是让员工明白：这个职场没有绝对的公平可言！只要自己的努力得到相应的回报就好。别去计较其他人的表现！——自己该得到的得到了就好嘛！

2、有些和领导关系很铁，深得高层甚至信任、喜爱的员工，也会不服管

此类员工，和领导的公共关系搞的很好。无论他们的本职工作是否能力突出。反正是领导喜欢、领导信任的类型。这类员工往往也会出现有恃无恐的情况。

这里面可能有所谓的“小人”型的、巴结老板或者你上司的员工。也可能有一些工作能力突出、同时很会搞上层关系的员工。无论哪一种，反正老板或者你的上司很信赖、很认可。

针对此类型员工，需要我们身为管理者明确一点：自己与领导之间的关系，自己在老板心目中的印象好坏、自己能否得到上司、领导、老板的支持是非常重要的！如果自己不能得到领导、老板的信赖与支持，很难摆平此类员工！只有让这里有恃无恐的员工知道、感受到你比他更受老板的器重、赏识、支持，他们才能潜意识里有所忌惮！否则，你单单靠和他们讲道理？没用的！

在此基础上，我们要敢于以管理者的身份与他们进行沟通、交流。不能因为他们与领导、老板的关系而内心发虚、有所忌惮！造成自己和对方沟通时，总表现出一种底气不足、拉低姿态的形象！这是很麻烦的。

管理者就是管理者！该以管理者身份与之沟通就要在合适的场合、机会与其沟通。该在公开场合讲的话要在公开场合讲出来！赏罚分明、公正客观、私下工作、恩威并重……这才能让这些员工逐渐收敛、老实！

当然，针对于那些实在转不过弯儿来的员工，要通过与老板、上司的充分沟通、获取上层支持，将其清除出自己的团队！杀鸡儆猴的行为，必要时候是要做的！

二、老资历、老油条类型的不听话、不服管员工

有些员工，在企业中工作时间久了，或许过去也曾经为企业做出过贡献。只是现在随着年龄的增长、资历的积累，开始自以为是、不服从管理。根本不把自己的领导放在眼里。

老资格、老资历、老油条，因为他们在企业工作的年限、过去可能做出的贡献、与公司各个层级的牢固关系等等，往往造成连老板都对他们礼让三分。这很容易理解。

针对此类员工，身为管理者首先要做到的是“敬”！承认老前辈、老师父的资格。毕竟每个人都是要面子的！这也是让我们后续工作开展的最大前提。

面子给足了，很多事情才好办！

例如：老员工在某项工作开展过程中，某一个小行动、小细节做的不错，那就抓住这一个“小点”公开进行表扬、赞美，让其他员工学习！别担心他们会因为你的表扬而更加不服管！这是你后续动作得以开展的前提！越是担心，越不敢这么干，你后续动作越不好开展！

针对此类员工，我们管理的目标不要定的太高！只要定位为：他们能够老老实实的不找事儿、正常的把工作做好就行了！在此基础上，当然能够有更好的效果达成自然更好。但是打不成也不要强求！只有这样，你才能不纠结！

在管理实施过程中，注意一些要点：

一方面，以晚辈、后备、后来者的身份、角色与其晓之以理动之以情的沟通，是其中一个要素。因为他们要面子。另一方面，以管理者的身份、角色与之沟通，是必不可少的环节！——两个身份角色的转化使用，才能够让这些老油条、老资格逐渐的内心接纳你甚至对你这个年轻人、后辈、后来者的能力、形象逐渐认可。

当然，身为管理者，获得上司、老板的支持、信赖是必不可少的要素。没有这一点作为支撑，老油条们很难摆平的！

获得领导、老板的认可、支持、欣赏，让所有人都知道、感受到这一点，是职业经理人必须要重视并且实施的工作！（这一点没商量！没有上司、老板的支持，干什么管理？）

还有很多不服管的员工类型哦！！！——三、那些态度消极、对企业不抱希望、对企业发展不看好，想混日子或者整天想着跳槽的员工，也会不服管四、在群众中、团队中影响力极高、群众缘极好，煽动性很强，自己的很多观念、看法深得基层员工认可的人，也会经常自以为是、带动团队负面情绪。甚至妄图架空领导的人，也不服管。五、某种个人利益没有得到公司的重视，自己认为很多自己该得的荣誉、利益受到损害的员工，也可能出现不服管的现象！……谨记：不同原因导致的不服从管理或者与领导唱反调，其应对的策略、方法是有很大区别的！采用的手段也是不同的！我们不可以一刀切的来进行应对！这就是“管理”这门学问、技能的博大精深之处！

因为涉及到的类型太多，老鬼一篇文章无法展开一一论述，有机会再谈吧！

老鬼此文目的是让身为管理者的我们，能够形成清晰的分析问题、拆解问题的思路、理念！针对不同的类型来分别思考问题解决之道！这才是一位优秀的职业经理人应该具备的素质哦！

以上供参考。希望能给部分朋友以启示。

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应该说没有不听话的员工，只有没能力的领导。所谓员工不听话，无非有这样几种情况：一是对领导分配的工作感觉不公，表现出的消极。二是对领导本人能力水平的质疑而产生的怠慢。三是倚仗自己有关系，而对领导的目中无人，不服从管理。

作为领导，面对不服从管理、不听话员工、部下，要首先反躬自问，看看问题到底出在哪里？

一、如果问题出在自己身上，是因自己在工作安排上不公正、不客观，造成员工不听话，我想作为领导、管理者要及时做出调整。因为，时间久而久之也影响自己的的威信，身为领导应该是团结带领分管部门同志，团结一心、心情舒畅地共同完成使命的领头人，出现不服从管理、不听话的员工在管理上会产生破窗效应的，对以后的工作会带来极不好的效果，所以要及时纠正。

二、如果是对自己业务能力的不服，而产生的员工不听话，那么一方面这个员工也是自不量力，因自己的一点小聪明就翘尾巴，一定也不会有大出息。另一方面，作为领导也应该反思自己，只有在思想境界、能力水平高于一般员工，才能服众，所以作为领导干部，加强业务能力的培养学习、加强个人品行境界的提高提升非常重要。

三、领导干部要培养锻造一身正气、坚持原则、善于解决复杂问题的能力、为事业奋斗终身的人格魅力，只有这样才能在群众中树立起自己的威信，让群众信服，并主动跟随你。

那么，作为领导如何管理不听话的员工？

第一、主动谈心。了解对方真实情况，到底是因为家庭有困难还是个人有想法。坦诚相见，寻求支持。

第二、布置工作要清晰。对大家一视同仁，包括对不听话的员工，要把需要完成的任务分解到人，明确到人，并公开布置，开会一同部署。

第三、完成时限要清晰。对工作任务要达到的效果，目标，交代清楚，同时对完成的时限提出明确要求。

第四、布置工作后再征求一下大家意见，看看还有什么不清楚或困难问题，如果有就帮助解决，如果没有照此办理。

第五、如果上述工作都做了，还是完不成任务、处处耍滑使坏，就建议上级领导做人员调整。

这样任务全公开、责任全明确，谁是谁非事情也就全都了然了。

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滴水之恩的观点和看法：不服从管理的员工是个别人，根据不同表现采取到三分管七分理的办法比较靠谱。

我从工段长开始从事管理工作，一路干过领班，厂长，到今天的公司高层领导。亲自处理过一些员工不服从管理的问题，对这个情况要有针对性和具体的几点实际情况来解决，我来谈谈自己的经验和事例：

一，第一种情况是有的员工是老板家亲戚，或背后有人际关系涉及到公司的发展利益。

这种员工发生不服从安排的问题，我都会直接出面处理，我了解他的背景，往往单刀直入，摆明老板，个人和我的管理团队的三者关系，适当听取他的想法，可以在一定程度范围调整，比如岗位调整。同时必须对他不服从的行为给予一定的处罚。好话歹话都说到桌面上，一般都可以解决好。

这不是管理制度和原则的问题，是私人企业生存发展中，管理者必须适用工作环境和会变通解决问题的管理智慧。

二，第二类是有一技之长有个性十足的员工，这一类员工不服从管理的现象最普遍。对主管人员的工作安排有看法，争执，吵闹不执行。

有一次，车间赶货，安排一个老熟练工加班配合，最后吵到我的办公室。车间主管坚决要辞退他。

我了解到情况是，这位员工头痛不舒服，下午就请假要休息，车间主任说坚持一下把活干完，没有批假，接着又安排加班。员工一时控住不住情绪发生争吵。

我和他聊了身体情况，也说到我自己有过偏头痛的病史，很理解他的感受，是下属对员工关心不够。也当着他的面批评了车间主任。

然后叫这位员工先回去休息，但是明确告诉他，在车间和管理人员吵架是违反管理制度要处理，考虑他的情况会从轻处理，希望他理解。这位员工表示接受处理，心平气和回家。

三，第三类是个别品行素质确实比较低的员工，性格不成熟 工作态度不端正，在员工队伍里人缘不好，在发生不服从管理的行为。

这样的员工我会和他谈话，给他一次改过的机会，再有违反，辞退走人。这些年，第三类的员工不服从管理的现象基本没有了。这是社会大环境带来的全民素质的提高进步。

总结来说，制度的宣传工作和员工的沟通交流工作要抓在前面，对发生不服从管理的问题不能一刀切，只会按章办事的僵化思维，具体情况做出相应的处理办法。

希望我的回答可以帮助到你。（完）

我是滴水之恩，欢迎有想法的朋友指点评论关注哈

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遇到员工不服从管理，该怎么办？

这主要要看你是不是新领导，而且是不是大面积员工不服从管理。

给新领导的建议，给每个员工心里开个感情账户，然后充值。就跟积分一样，达到VIP之后，就能开启随意传唤员工的副本。

领导管理员工，在没有感情基础的情况下，直接指挥下属干活，除非遇到特别会来事的下属，否则难免遇到挫折。

而给感情账户迅速充值的方式就是，关心->交心->关心。

01看领导是不是管理高手，看他上任之后第一件事找员工谈心还是安排工作

如果一个空降兵领导，来了之后一周内只找员工聊天，不安排工作。这多半是个高手。

聊天目的有2个，

1是从员工那里知道公司运营状况，组织安排，以及这份工作是否适合他

2关心员工，了解员工情况，此时的领导摆出的姿态是你有没有工作的问题，需要我帮忙

那领导为什么不安排工作呢？尤其是大公司的大部门，每天忙到不行，就没事情做吗？

其实领导明白，现在大家还不熟，有些还沉浸在之前老板的温暖之中。在没有完全了解工作内容的情况下，安排工作，很有可能安排不到要点，反而做错事，弄出笑话，有损形象。

还有就是大家没有感情基础，我安排，你未必听。不如先卖一波人情，等感情稳固了，员工信任你之后，该怎么用，就怎么用，该怎么安排就怎么安排，做错事该怎么批评就怎么批评，他没有怨言。

要是领导上来屁股还没坐稳，上来就颐指气使，难免会军心涣散，增加离职率，搞不好自己被反打了也有可能。

02给感情账户充值，就是关心员工，让他开心，他开心，你才能放心用

我们在01里面聊了空降兵领导刚上任是会找员工聊天，谈心的。

如果是公司自己培养的干部，刚走上工作岗位，要不要先聊一波？

其实也要，土身土长的干部有个天然的优势，就是他可以在上任之前就把vip充满。如果是个好领导，或者想当个好领导。该关心的不是员工听不听话的问题，是有没有照顾你们自家兄弟的问题。

处处关心他，为他着想，跟他交心，他也愿意跟你交心，只要把心交给你，差不多就可以把他的心关在你这里了。所以刚刚说的流程是关心->交心->关心。

最后一个关心，是把他的心关你这里。大家兄弟齐心其利断金，朝着一个共同的小目标努力。

下属信你了，认你了，自然愿意帮你办事，哪怕办错了事，批评教育一下，也不会往心里去。

03那万一有些员工禁止开户怎么办？

这个也是难免的，有可能存在的。比如这个位子本来应该是他的，或者他跟大领导关系很好，或者就是纯粹不想干了。

对于职位之争，落败那个自然会心怀怨气。我的建议，工作还是要做，与他做工作不单单是为了他，也是做给其他员工看的。大家既然都知道你们两个可能不对付，但是你以德报怨，其他下属会更服你的为人。万一，真的工作做不通，也不要报复，仅仅公事公办，对事不对人。只要大部分人站在你这边，长此以往他就会被孤立，要么自己走，要么投怀送抱。

跟大领导关系很好的员工不服从安排，这种人工作更要做仔细，而且私下里要多用心，注意是私下里，明目张胆就有点拍马屁的嫌疑，其他员工会以为你要借他上位。这种员工的工作相对好做，因为他跟你没有利益瓜葛，其次就算做不通，也无所谓，不要惹他就行了。因为跟大领导关系好，但现在你是他领导，他是你下属，说明大领导还是懂事理的，大领导也认为他能力不行，否则领导的位子轮不到你。你给他面子，就是给大领导面子，别主动惹事，大领导也会夸你懂事。

对于没有背景，又纯粹不想干的，那就公事公办，实在啥也不干就交给人事处理

所以当有员工不服管的时候，先思考一下，自己关心下属够不够，没有任何关心和爱护，上来就使唤人的，多少让人有点不舒服，甚至不服。感情到位了，其他的工作也就好展开了。做领导的其实要明白一个道理，这个位子是你的领导让你做的，还是你的下属让你做的。如果是你的领导让你做这个位子，就说明不是选举产生的，你的主管位置并没有征得全体下属的同意，有人不同意也很正常，所以到任之后第一步先把关系理顺了再展开工作。

我是职场天书，专注职场领域，每天分享职场故事，为您排忧解惑

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不听话的下属，也有4种不听话的情形。

1、不认同上级专业能力

一个朋友做企业中层，从他去到企业到现在快2年，有个下属就一直是刺头，不管是工作安排、还是业务协调、还是专业问题下属总是提出其存在的问题，长期下来他都有点“不敢”和这个下属相处，甚至于想不管不问的状态。

这种情形主要还是由于管理者自身专业能力不能服众造成的，其次下属的性格也有一定关系，这类下属性格比较张扬，比较自负，只能接受比自己强的人做上级。

这种情况，要么快速短期在各方面能力上要远远超越下属的能力及认知，同时还要在各种沟通协作安排部署上做到逻辑严丝密缝，让下属没有一点可说的，否则换个角度，就是作为管理者，这样的下属不适合你，因为你根本hold不住他，长期而言对双方都是心理折磨。

2、缺乏考核约束激励机制的

管理中最重要的元素：考核机制。企业管理员工缺乏考核机制，员工就不会有任何约束，即便有制度也是犯了错没有犯错成本而言，一段时间就没人再遵守制度。

作为管理者应当构建公正的正激励、负激励机制，这样才能让员工有“听话”的基础，也就是做到“听话”了有奖励，“不听话”被处罚。

这在管理中常常可以应用在绩效考核上，毕竟绩效考核结果层面有应用很广且也合理，关系到员工的绩效奖金、涨薪晋升等，把工作任务尽可能的预设规划好，纳入绩效考核，然后再在中长期以360度评价来衡量其工作协作、对上对平级的态度。

3、团队氛围长期造就

当团队长期沉浸在混乱的管理氛围中，员工就适应了混乱、员工自己也成为了混乱的因子；当员工长期沉浸在团队抵触管理、都做刺头的文化氛围中，员工也就适应了做刺头的感觉，觉得这是对的，员工自己长期也就变成了刺头本身。

管理者要扭转这种局面，不是三两天的事情。需要结合前两点，从考核机制上构建基础，然后引进新的人员进来稀释原有氛围，然后表彰新的人群、工作习惯等，对原有不合时宜的工作方式要抓重点批评，然后将形成小团队的组织瓦解掉，慢慢让每个人调整工作方式。

4、下属性格本就如此

有一种员工，其能力很强，性格执拗，不喜欢被约束。这类员工用对方法能够让其发挥很好的价值，但首先得确定其能力强，否则平庸之辈就是第一种仅仅是个刺头而已。

这类员工要在工作部署上给予其充分的授权，通过授权、减少过程控制，让其有更大的空间发挥价值，同时也在工作习惯上得到尊重，这样并不存在矛盾，其解决问题创造业绩与听话与否比起来，更为重要。在这个基础上，也在内部表彰传递思想：工作方法如何不重要，创造价值就能得到更大的空间。