以案促改相互批评意见142条 相互批评意见142条教师

你如何看待批评？

优质回答

谢谢邀请！

我是“生态老儿”。

我看待批评的态度是——“倾听、择纳、宽容”。

批评，在现实工作生活中很常见，可归纳为三个方面：上级（含家长、老师等）；平辈（含朋友、同事、夫妻，甚至是素不相识的人员等）；下级（含晚辈等），都有可能开展批评。

但批评者的动机和心态受其修养、情绪、性格、场所、环境、情商、对象、视角等等的影响，批评的质量差异很大。

作为一名被批评者，如果有一定的修养、情商比较高的话，应该冷静对待所有批评意见。我认为采取“倾听、择纳、宽容”三步曲的处理方法比较好。

倾听。绝大多数批评者不会无缘无故的对一个人进行恶意的批评，只是站在自己的立场、观点上看待某一问题。从他的视角看，认为你在这件事上做得不对，出于公心、正义或是帮助的目的，所以才提出批评。此时，被批评者应该抱着谦虚、冷静、不持偏见的态度，认真听取批评者的意见。

择纳。受到批评后，首先要与批评者进行换位思考，评估确定批评者的批评动机、目的、意见有无道理等；

然后用自己的思维辨别批评者的意见是对还是错；

最后，有选择的接受。认为批评是对的，立即纠正，并且心存感激之情。因为批评者指出的问题，使被批评者避免了进一步犯错误的可能，特别是对自己无知的领域，学到了新知识。

宽容。批评的意见不一定都正确，有很多可能有失偏颇。被批评者在总体上应抱着“有则改之，无则加勉”的态度对待批评的意见。主要处理好三种批评：

一是来自上级领导的批评。领导在私下批评自己，有明显的误解时，当场解释一下真相是可以的。但如果是在公开场合错误地批评自己，就应另选时机进行私下解释，效果会比较好。这样既照顾领导的面子，又替自己申了冤，还有可能在领导心目当中留下一个有素质的印象；

二是来自社会方面的批评。对被误解的批评，视情解释是必要的，如，年轻的残疾人坐公交，被不知情的乘客批评、要求其让座位，适时亮出自己残疾的证据，误会就会当场化解。但对有争议的事物，当场与批评者争输赢，效果就不会好。因为，人家既然对你提出批评，从主观上就已坚信自己的观点绝对正确，此时当场互怼，结果肯定是谁也说服不了谁，闹得不欢而散，让自己血压白白升高。而选择宽容的态度，效果可能会更好。

三是来自下级的批评。由于批评者不在其位、不识全局，提出的批评极有可能带有片面性。作为领导收到批评后，首先要做到“大人大量”，切不可对批评者记恨，给小鞋穿；其次，对合理、正当的批评要公开回应、鼓励支持；再次，对带偏见的批评，如果条件允许，就公开回应、条件不允许，采取分级解释的办法，层层做工作解决。

一孔之见，仅供参考。欢迎大家在评论区讨论交流。（图片来源于网络）

批评是一种恩赐

如何应对他人提出的反对意见？

优质回答

人的生活千差万别，人的认知也各有不同，所以对于一种现象或一件事情的看法，也必然会有各种不同的感觉和认知。正所谓“远近高低各不同，不识庐山真面目，只缘身在此山中”。所以，当遇到观点和意见不同声音或相左的时候，（在这里必须强调是一个正常人，即其拥有做人的最起码的道德底线）最好是通过摆事实讲道理的方法与其沟通，实在不能说服的，只能是仁者见仁智者见智了。如果对方口出不逊、脏话连篇，就没有必要和他怼撕下去。

认真分析反对意见。就像下棋听一下支招的意见也是可以的。

为了促进大家工作能力的提高，开会时同事间是否可以相互批评？

优质回答

想出这个点子的人不是职场菜鸟，就是别有用心。这种看似公开透明的沟通办法，只能是理想主义下的空中楼阁，如果把这种做法延续下去，团队早晚出问题。

企业内部搞自我批评，我以为是种迂腐。企业的员工组织是因为工作目标而聚集在一起的，组织成员的个人理想都是升职加薪，这与为了实现某种崇高目标而愿意牺牲自我的组织没有可比性。

我们搞管理是为了让团队出效益，那就得保证让每个人心安，这样才能让员工尽心工作。在会议上自我批评还可以，体现了我们职场人士的谦逊与宽广。但是如果进行互相批评，那是要出乱子的。

懂得应付些不痛不痒的话，是比较聪明的做法。谁要真的以为可以在会上公开批评同事，那他是好日子过到头了。

领导提出这种公开互相批评的工作方法，用心实在不忍猜度。

第一，团队的氛围马上就会改变。

人是追求尊严的动物，任何人都不希望自己在公开场合被批评。为了保证自己被指责的可能性或严重性降低，不论以前大家工作积极性有多高，都要考虑如何避免指责的问题。

做的越多，错的越多，这一点是不用质疑的。一旦允许大家公开批评对方的失误，那团队的氛围必定开始趋向于保守冷漠，谁都不想成为被攻击的靶子。为了自保，所有的工作一定会严格遵照程序处理，同时失去效率和信任。

当团队氛围变得紧张、保守之时，每个人都互不信任之时，工作能力不会得到提高，只会在畏缩中下降。心不安，则信心不足，工作起来自然毫无热情可言。

强行要求员工当面批评对方，等于在摧残团队成员的信心。作为领导，本来是要用尽心思来促进团凝聚力的，此招一出，团队会变团伙。

第二，内部成员间的关系将打破原来的平衡。

在我们这个讲究人情的土地上，面子是维系团队表面和谐的重要支柱。如果谁不认可这种观点，那就网搜一下有多少篇文章在传授职场情商，这些宏论不就是为了让大家学会少得罪人吗？

平心而论，如果我有错误，我也决不喜欢被同事当众批评，除了要面子外，我也未必能接受对方个人主观的评价。你凭什么认为你的批评就是正确的呢？如果再耗费大量精力来辩论批评是合理，领导还要成立裁判委员会。

让大家公开批评同事，领导肯定是嫌内部矛盾不够严重。不论再大度的人都有自己的逆鳞，不信你让领导站台上接受下边员工认真批评一下试试？如果这些批评他都接受的话，估计这位领导马上得下台走人。因为人无完人，金无足赤。

当面子被扔到一边时，同事间的关系就成了纯利益关系，所有的不满或不公都会晒到阳光之下，此后的职场必定忙着刀光剑影，胜者为王。

职场上的批评一定要慎用，使用不当，可以让矛盾丛生，得不偿失。

第三，或者领导目的不止于此。

年终总结，当然是多提成绩，发扬优点，然后展望明年，一片光明。领导为什么反其道而行之？不惜自爆内部短处，也要收集每个人的不足，其用心不可揣测。也许是为下一步行为做准备。

正常情况下，领导想促进大家的工作能力，那应该致力于优秀工作方法的分享，决不是互相挑刺式的公开批评。互相打击只会降低每个人的信心。

用长当用长，团队需要的是发挥每个人的长处，而不是妄图把大家都变成完人。我个人觉得领导用公开互相批评的方法来促进下属提高，如果不是别有目的，那实在是考虑欠妥。

最后，讲两个常见的职场现象，来说明一下含蓄委婉的职场氛围是何等主流。

其一，老板给下属们发年终奖时，总是喜欢把钱装信封里，一个一个单独发放，公开发奖金不好吗？其二，大多数公司的工资都秘不示众，甚至不允许员工讨论，这样又为的是什么呢？

一切不过是为了团队的和谐。所有的猜测、抱怨，只要不公开到台前，基本都还可以保持团结的。

总之，领导要求下属互相公开批评，而且还定了量化目标，这并不是一种好的促进方法，只会引起负面效应。希望员工们能发挥高情商状态，继续用不痛不痒来应付，这才是对大家都有益处的做法。

以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年，关注我分享更多职场智慧。

谢谢邀请！

个人体会是，开会直接批评是过去式，现在年轻人聪明且自尊心都强，有些事情只需要点到为止，婉转指出来，既要让他明白哪里做的不够好，也跟同事留点面子。

☆批评别人如何做既有效又不伤人？

优质回答

多谢邀请。多沟通，轻言语。

批评是一门艺术（原创）

校长的表扬是抚慰教师心灵的一抹阳光，有度的表扬如春风佛面，令人信心倍增；有艺术的批评，是照耀教师心灵的镜子，能让教师更加自我约束自我完善。

众所周知，有个国王与宰相的故事。说是从前有一个国王和一个宰相，国王很仁慈，宰相很严厉，这个国家治理的井井有条。结果过了一段时间，国王觉得不舒服，他说：“宰相，你看你这么严厉，我这么仁慈，不如我们换换角色，我变得严厉，你变得仁慈。”结果没过多久，这个国家就被推翻了，这个宰相成了国王。因为老百姓觉得即使宰相严厉，背后还有个仁慈的国王，仁慈还是有的。但是当国王变得严厉的时候，大家就觉得没有了仁慈，也就没有了温暖和希望。

在学校管理中，我善于发挥副校长们在各个岗位的职责，让他们有职有责有权有利，冲在学校各项管理的最前面，校长坐在后台给他们出主意，给他们撑腰，给他们打气，给他们绩效奖励和做好善后工作。若遇到棘手的人或事，校长肯定是要亲临一线解决问题。

每逢学年末，学校非常重视全体教职员工按所属部门参与的《岗位述职》制度。大家坦诚相见，面对面，心贴心的开展批评与自我批评，主要是查找工作中存在的问题和不足，建立起相互信任，相互协作的教职工团队，提高全体教职工的自育自律，自我完善意识，增强互信感，增强凝聚力，提升战斗力。

在实施批评时，我始终坚持“扬善于公庭，规过于私室。”的原则。这句话据说是曾国藩传授给他弟弟曾国华的管理秘诀。意思是说，对立有战功的将士要公开表扬、奖励，而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评，帮助其改正。用现在的话来说，就是表扬要公开表扬，批评要私下进行。

校长在实施批评时，切记不宜在大众场合指名道姓批评教师，伤害教师的人格与自尊心，避免矛盾激化情绪对立，不仅难以收场，而且达不到批评的效果。

在实施批评时，我本着真诚和因人而异的原则，采取沟通与忍让的方式进行：在批评男性职工时，给他留足面子；在批评女性职工时，密切关注她的情绪；在批评年长职工时，充分理解他（她）的自尊；在批评年轻职工时，宜采用多帮助多鼓励少批评等原则。真诚地且推心置腹地互相交换意见，心平气和、内心平静，理智清醒，从而让对方产生心理共鸣，让对方真切地感受到校长的批评是对他的关心、爱护和帮助。

一种态度贯穿学校管理中，必然会处处碰壁。因地制宜，因人而异，多怀感恩之心，方能提高学校管理效率。

在实施批评过程中，适当妥协，忍让，与迁就也是技高一筹的做法。教师都是受过高等教育的，都具有一定的素质与素养，给他们有个自我完善的过程。学校管理中，并非所有的事情，都适宜针锋相对，铿锵有力，铁板一块。

多彩生活，既有阳光如媚，也有倾盆大雨。强硬有强硬的好处，忍让有忍让的优势。妥协不一定全是软弱，忍让不一定就是无能。聪明的人审时度势，适宜而为。有时候，迁就忍让也是学校管理中的一种智慧。

在实施批评过程中，应抱有真诚的态度，不装腔作势，不夸夸其谈；要有礼有节，有理有据；要就事论事提出批评意见，而不要涉及其他，这样才有助于教职工尽快改进和提高。批评的次数宜少不宜多。

在学校教职工大会上实施批评时，需要把存在的问题说出来，说具体点，就事论事，不能打击一大片，明确告诉问题出在那里，怎么去解决，指明错误的原因，提出今后改正和努力的方向，使受批评者心服口服，对需要纠正、纠偏的事情，要告诫教职工引以为戒，以此为鉴。

作为校长，要善于运用表扬与批评的艺术管理学校。要营造讲学习、讲政治、讲纪律、促团结、促和谐，确保有个稳定的学校氛围，要营造能经得起表扬受得了批评的工作环境，充分调动广大教职工工作积极性，唯有这样才能办好让人民满意的学校。

?

“社交中，不要随便批评别人”你认同这句话吗为什么？

优质回答

感谢邀请回答。

有的人好为人师，习惯教育别人，这容易引起他人反感。每个人都是不同的个体，有不同的思维，包容并蓄比较好。君子和而不同。非原则性大问题或没有大的利益影响，通常不用指点。

遇到让你很愤怒的人、为什么要管着它？

父母老了，偶尔因性格处世等意见不同还相互闹矛盾，该如何化解？

优质回答

人老了，性格往往都变得古怪，特别是女的更古怪。在他(她)们的眼里。自己的子女年龄再大，哪怕也是有孙子的人了，都还是一个不懂事的孩子。因此，他们什么都不放心。里里外外，都要对子女指指点点唠唠叨叨。什么都要顺从自己，否则，对你不依不饶地吵得你鸡犬不宁的。面对这样的父母，自己无能力送他们去养老院而又无条件和他们分居的，你和他们气归气吵归吵，但是，在物质生生活上要保留绝对满足他们的需要这个底线。父母越老的时候，越折腾你，越折腾你的时候，你得留心了。因为这是告别你的前奏。哪怕再烦，也得耐心。否则，你的自责将影随你终生。

忍让，忍让，再忍让

以上就是小编分享的关于以案促改相互批评意见142条.webp”/>